Choroba nie oznacza, że umowa o pracę staje się nietykalna, ale pracodawca nie może swobodnie wręczyć wypowiedzenia osobie przebywającej na L4. Odpowiedź na pytanie, czy można zwolnić pracownika na L4, zależy przede wszystkim od rodzaju rozwiązania umowy, długości nieobecności oraz przyczyny decyzji pracodawcy.
L4 zwykle chroni przed wypowiedzeniem, lecz nie przed każdym zakończeniem umowy
- Zwykłe wypowiedzenie podczas usprawiedliwionej nieobecności jest co do zasady niedopuszczalne.
- Porozumienie stron może zakończyć umowę także w trakcie zwolnienia lekarskiego, ale wymaga dobrowolnej zgody pracownika.
- Długotrwała choroba może po określonym czasie uzasadniać rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 Kodeksu pracy.
- Umowa terminowa może zakończyć się z upływem daty, na którą została zawarta, nawet gdy pracownik jest na L4.
- Na odwołanie do sądu pracy pracownik ma zwykle 21 dni od doręczenia pisma.
Kiedy L4 chroni przed wypowiedzeniem
Podstawową zasadę zawiera art. 41 Kodeksu pracy. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy osobie przebywającej na urlopie ani na innej usprawiedliwionej nieobecności, w tym na zwolnieniu lekarskim, jeżeli nie upłynął jeszcze okres pozwalający na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia.
W praktyce oznacza to, że jednodniowe, tygodniowe czy nawet kilkutygodniowe L4 nie daje pracodawcy prawa do zwykłego wręczenia wypowiedzenia. Sama choroba nie może być prostym sposobem na obejście ochrony. Pracodawca nadal może jednak prowadzić przygotowania organizacyjne, a wypowiedzenie doręczone jeszcze przed rozpoczęciem zwolnienia zachowuje swoją skuteczność.
| Sposób zakończenia umowy | Czy jest możliwy podczas L4? | Najważniejszy warunek |
|---|---|---|
| Zwykłe wypowiedzenie przez pracodawcę | Co do zasady nie | Ochrona trwa do upływu okresu z art. 53 |
| Porozumienie stron | Tak | Pracownik musi dobrowolnie się zgodzić |
| Rozwiązanie bez wypowiedzenia z winy pracownika | Tak | Musi istnieć podstawa z art. 52 Kodeksu pracy |
| Rozwiązanie z powodu długiej choroby | Tak, po upływie okresu ochronnego | Pracodawca stosuje art. 53 Kodeksu pracy |
| Upływ terminu umowy | Tak | Umowa kończy się w ustalonej dacie |
Najczęstszy błąd polega na utożsamianiu każdego zakończenia zatrudnienia ze zwolnieniem. Upływ umowy terminowej nie jest wypowiedzeniem, a porozumienie stron nie jest jednostronną decyzją pracodawcy. Te rozróżnienia mają duże znaczenie przy ocenie, czy doszło do naruszenia prawa.
Jak długo trwa ochrona przy chorobie
Ochrona nie trwa bez końca. Po przekroczeniu określonego okresu niezdolności do pracy pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika. Jest to tak zwany tryb z art. 53 Kodeksu pracy.
Długość okresu ochronnego zależy przede wszystkim od stażu u danego pracodawcy oraz od tego, czy niezdolność do pracy ma związek z wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.
| Sytuacja pracownika | Kiedy może pojawić się rozwiązanie z art. 53 |
|---|---|
| Zatrudnienie u pracodawcy krócej niż 6 miesięcy | Po niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 3 miesiące |
| Zatrudnienie co najmniej 6 miesięcy | Po wyczerpaniu okresu wynagrodzenia i zasiłku chorobowego oraz pierwszych 3 miesięcy świadczenia rehabilitacyjnego, jeśli zostało przyznane |
| Wypadek przy pracy lub choroba zawodowa | Według dłuższego okresu ochronnego, podobnie jak przy zatrudnieniu co najmniej 6 miesięcy |
W typowej sytuacji okres zasiłkowy wynosi 182 dni. Może jednak wynosić 270 dni, między innymi przy niezdolności do pracy spowodowanej gruźlicą albo przypadającej w okresie ciąży. Do tego może dojść pierwsze 3 miesiące świadczenia rehabilitacyjnego. Nie należy więc automatycznie liczyć ochrony jako kilku miesięcy od daty pierwszego L4, bo znaczenie ma cały okres niezdolności oraz rodzaj pobieranych świadczeń.
Pracodawca nie musi korzystać z art. 53 od razu po upływie okresu ochronnego. Jest to jego uprawnienie, a nie obowiązek. Jeżeli pracownik stawi się do pracy po ustaniu przyczyny nieobecności, rozwiązanie umowy wyłącznie z powodu tej wcześniejszej choroby co do zasady nie powinno już nastąpić w tym trybie.
W jakich sytuacjach umowa może zakończyć się mimo L4
Porozumienie stron
Pracownik i pracodawca mogą uzgodnić zakończenie umowy w dowolnym momencie, także podczas zwolnienia lekarskiego. Nie jest potrzebna zgoda lekarza ani ZUS, ale zgoda pracownika musi być rzeczywista. Nikt nie może skutecznie zmusić go do podpisania porozumienia tylko dlatego, że przebywa na L4.
Do takiego dokumentu podchodzę ostrożnie, zwłaszcza gdy pracownik jest chory, zaskoczony albo słyszy, że „to tylko formalność”. Warto sprawdzić datę rozwiązania, ewentualną odprawę, ekwiwalent za urlop oraz wpływ dokumentu na dalsze świadczenia. Podpisane porozumienie znacznie trudniej później podważyć niż wadliwe wypowiedzenie.
Rozwiązanie dyscyplinarne
Choroba nie blokuje rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, jeżeli istnieje niezależna podstawa z art. 52 Kodeksu pracy. Może nią być ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków, popełnienie określonego przestępstwa albo zawiniona utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy.
Samo przebywanie na L4 nie jest takim naruszeniem. Inaczej może być, gdy pracownik wykonuje w tym czasie pracę zarobkową, rażąco narusza zasady korzystania ze zwolnienia albo wcześniej dopuścił się poważnego przewinienia. Pracodawca musi jednak wskazać konkretną przyczynę i zachować ustawowy termin na zastosowanie tego trybu.
Długotrwała niezdolność do pracy
Po upływie okresu ochronnego pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z powodu przedłużającej się choroby. Nie oznacza to, że każda dłuższa rekonwalescencja automatycznie kończy zatrudnienie. Trzeba prawidłowo policzyć okres ochronny i sprawdzić, czy pracownik korzysta ze świadczenia rehabilitacyjnego.
Jeżeli pismo powołuje się na art. 53, sprawdziłbym przede wszystkim datę rozpoczęcia niezdolności, ciągłość zwolnień i okres zatrudnienia. Błąd w obliczeniach może sprawić, że rozwiązanie umowy będzie przedwczesne.
Przeczytaj również: Czy pracownik może zrezygnować z funduszu socjalnego? Oto prawda
Upadłość, likwidacja i zwolnienia grupowe
Ochrona z art. 41 nie działa w pełnym zakresie w razie ogłoszenia upadłości albo likwidacji pracodawcy. W takich okolicznościach pracownik może otrzymać wypowiedzenie mimo L4, choć nadal obowiązują inne wymogi formalne.
Podobnie szczególne zasady mogą dotyczyć zwolnień grupowych. Nie oznacza to jednak pełnej dowolności. Pracodawca musi spełnić warunki ustawy, przeprowadzić właściwą procedurę i stosować obiektywne kryteria doboru pracowników.
Co zrobić po otrzymaniu wypowiedzenia podczas L4
Najpierw ustaliłbym, jaki tryb rozwiązania umowy wskazano w dokumencie. Inaczej ocenia się zwykłe wypowiedzenie, inaczej rozwiązanie bez wypowiedzenia, a jeszcze inaczej porozumienie stron lub upływ terminu umowy.
- Zachowaj pismo, kopertę, potwierdzenie odbioru oraz wiadomości od pracodawcy.
- Sprawdź datę doręczenia i datę rozpoczęcia L4.
- Ustal, czy dokument zawiera konkretną przyczynę oraz pouczenie o prawie odwołania.
- Nie podpisuj porozumienia stron pod presją, jeśli nie rozumiesz jego skutków.
- Skonsultuj dokument z prawnikiem prawa pracy, związkiem zawodowym albo Państwową Inspekcją Pracy.
Na odwołanie do sądu pracy pracownik ma zasadniczo 21 dni od doręczenia wypowiedzenia. Przy rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia termin również wynosi 21 dni, ale liczy się od doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy. Spóźnienie może utrudnić dochodzenie roszczeń, dlatego nie czekałbym na zakończenie leczenia.
W zależności od sytuacji pracownik może żądać przywrócenia do pracy albo odszkodowania. Sąd ocenia nie tylko sam fakt choroby, lecz także prawidłowość trybu, przyczynę wskazaną przez pracodawcę i zachowanie terminów.
Obowiązki pracownika na zwolnieniu też mają znaczenie
L4 usprawiedliwia nieobecność, ale nie zwalnia ze wszystkich obowiązków. Pracownik powinien możliwie szybko poinformować pracodawcę o nieobecności i przewidywanym czasie jej trwania. Elektroniczne e-ZLA trafia do systemu, jednak automatyczne przekazanie zwolnienia nie zawsze zastępuje kontakt z przełożonym.
Trzeba też korzystać ze zwolnienia zgodnie z jego celem. Wyjazd na rehabilitację czy zwykłe czynności życia codziennego nie są tym samym co praca zarobkowa albo aktywność utrudniająca leczenie. Wykorzystywanie L4 niezgodnie z przeznaczeniem może prowadzić do utraty świadczeń, a w poważnych przypadkach także do rozwiązania umowy z winy pracownika.
To właśnie tutaj pojawia się wiele nieporozumień. Pracodawca nie może zwolnić pracownika tylko dlatego, że zachorował, ale może reagować na inne, udowodnione naruszenia obowiązków. Ochrona przed wypowiedzeniem nie jest immunitetem na całe zatrudnienie.
Po otrzymaniu pisma liczą się trzy daty
W takiej sprawie zapisałbym od razu trzy informacje: dzień rozpoczęcia L4, dzień doręczenia pisma i dzień wskazany jako data rozwiązania umowy. Dopiero ich zestawienie pozwala wstępnie ocenić, czy pracodawca złożył oświadczenie w okresie ochronnym.
Najkrótsza odpowiedź brzmi więc tak: zwykłe wypowiedzenie podczas prawidłowo trwającej ochrony chorobowej jest zazwyczaj niedopuszczalne, ale umowa może zakończyć się w drodze porozumienia, z powodu upływu terminu, w trybie dyscyplinarnym albo po przekroczeniu okresu ochronnego przy długiej chorobie. Jeżeli dokument budzi wątpliwości, nie warto czekać do powrotu do pracy, bo termin na reakcję biegnie od jego doręczenia.
